Recruiting in der Sackgasse

Autor: Robert Horn

„Jedes zweite mittelständische Unternehmen bescheinigt sich selbst schlechte Noten bei der Personalauswahl“, erklärt Brigitte Herrmann, erfahrene Headhunterin und Autorin des Buchs „Die Auswahl – Wie eine neue starke Recruiting-Kultur den Unternehmenserfolg bestimmt“. In ihrem Buch analysiert sie die Recruiting-Kultur in Deutschland und bietet aufgrund der wissenschaftlichen Erkenntnisse der Positiven Psychologie auch praxisnahe Lösungen für Personalauswahl und -einsatz.

Das Recruiting in Deutschlands Unternehmen und Personalabteilungen steuert direkt in eine Sackgasse und muss besser heute als morgen eine Kehrtwendung einlegen. Warum? Zum Beispiel weil mehr als ein Drittel aller Stellen in Deutschland falsch besetzt werden, was die meisten Personaler kaum überraschen dürfte. In konkreten Zahlen bedeutet das: Für mindestens jede dritte neu besetzte Stelle entstehen für die deutsche Wirtschaft Verluste zwischen 30.000 und 700.000 Euro, weil das Matching nicht passt. Sprich: Kandidat und Job passen nicht zusammen. Das tatsächliche Minus, das einem Unternehmen durch Fehlbesetzungen entsteht, ist jedoch weitaus größer, denn es setzt sich aus weiteren Faktoren zusammen, die sich nicht oder nur schwer in konkrete Zahlenwerte übersetzen lassen.

 

Der Verlust talentierter Kandidaten

Was HR, die Bewerber und die Unternehmensleitung tun können, um dies zu vermeiden, erläutert Brigitte Herrmann in ihrem Buch „Die Auswahl“. Zehn Experten aus Wissenschaft und Unternehmenspraxis beschreiben entsprechende Beispiele aus der Praxis: Prof. Dr. Armin Trost, (Business School der Hochschule Furtwangen Schwerpunkte Talent Management, Employer Branding und Zukunft der Arbeit), Sophia von Rundstedt, leitet das Familienunternehmen Rundstedt HR Partners als CEO und alleinige Geschäftsführerin, Prof. Dr. Jutta Rump (Professorin für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre mit Schwerpunkt Internationales Personalmanagement und Organisationsentwicklung an der Hochschule Ludwigshafen und Leiterin des Instituts für Beschäftigung und Employability (IBE) an der Hochschule Ludwigshafen, Bodo Janssen, Geschäftsführer der Hotelbetreibergesellschaft Upstalsboom stellte die ganze Organisation und Unternehmenskultur auf den Prüfstand, ohne die Konsequenzen des Mehraufwands und mögliche Turbulenzen zu fürchten, Oliver Maassen, Geschäftsführer der Pawlik Consultants GmbH und früher Personalchef der Hypo-Vereinsbank.

 

Die Suche nach Stereotypen

Das Grundproblem: Der Mensch mit seinen individuellen Stärken, Interessen und seinem Potenzial steht nicht ausreichend im Fokus. Stattdessen wird meist nach stereotypen Kriterien rekrutiert und aussortiert. Doch auch wer ausgewählt wird, „verkümmert“ nicht selten in seinem neuen Job, weil er nicht dort eingesetzt wird, wo er sein individuelles Potenzial optimal entfalten kann. Das häufig noch stark kompetenzbasierte Recruiting hat in einem von Globalisierung und Digitalisierung geprägten und damit komplexeren und volatileren Umfeld ausgedient. Die individuelle Entwicklungsfähigkeit eines Menschen wird wichtiger denn je, um den sich verändernden Anforderungen gerecht zu werden. Wenn ein Unternehmen langfristig erfolgreich sein will, gilt es den Menschen nicht als Bewerber oder Mitarbeiter sondern als individuelles Teammitglied zu sehen – mit seinen ureigensten Kompetenzen, Stärken, Interessen, Bedürfnissen und mehr denn je mit seinem ganz speziellen Potenzial. Ein stärken- und potenzialbasiertes Personalmanagement wird daher nicht nur die Motivation und Gesundheit der Beschäftigten erhalten, sondern auch Wachstum und Innovation fördern. Details zum Buch inklusive eines Probeartikels (http://www.wiley-vch.de/publish/dt/books/ISBN3-527-50864-3/) finden Sie hier.

 

Bildquelle: Wiley-VCH (Titelbild)

Original erschienen auf Maschinenmarkt am 22.03.2016

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